Bedrijfsinzichten en ideeën
De organisatiecultuur is steeds belangrijker geworden, vooral door de opkomst van werken op afstand en hybride werken. Werknemers in het hele land zagen de bedrijfscultuur veranderen als gevolg van deze en andere ontwikkelingen van de afgelopen jaren.
Hieronder lees je wat organisatiecultuur betekent, waarom een organisatiecultuur belangrijk is en welke voordelen deze biedt.
Vraag iemand wat een organisatiecultuur is en je krijgt waarschijnlijk verschillende antwoorden. Daarom is een definitie van organisatiecultuur cruciaal om de rol te begrijpen die cultuur speelt op belangrijke gebieden zoals werknemerservaring en -betrokkenheid.
Hoewel er veel mogelijke definities zijn voor organisatiecultuur, wordt het in brede zin gedefinieerd als de gedeelde visie, overtuigingen en waarden die de mensen binnen een organisatie kenmerken. Dat betekent dat de cultuur van een organisatie door meer wordt bepaald dan alleen de missieverklaring. Simpel gezegd gaat het om hoe de mensen in de organisatie zich dagelijks gedragen.
De cultuur van een organisatie heeft tijd nodig om zich te ontwikkelen en wordt meestal gevormd door de leiders in de hele organisatie, maar vooral aan de top. Veel van de meest herkenbare bedrijven hebben een herkenbare organisatiecultuur.
Enkele van de belangrijkste factoren die invloed hebben op de organisatiecultuur:
Een organisatie heeft doorgaans drie specifieke culturele kenmerken, namelijk:
Deze drie elementen vormen gezamenlijk de kenmerken van een organisatiecultuur.
De organisatiecultuur is om verschillende redenen belangrijk. Ten eerste is een organisatiecultuur een cruciale onderscheidende factor voor elke organisatie omdat de cultuur een grote invloed kan hebben op het succes en de effectiviteit van die organisatie. Zo speelt organisatiecultuur een belangrijke rol bij het aantrekken en behouden van talent in de huidige competitieve markt.
Leiders benadrukken vaak het belang van organisatiecultuur en hoe deze van invloed is op de werknemerservaring. Soms bestaat er echter een kloof tussen de cultuur die wordt gepresenteerd en de cultuur die werknemers daadwerkelijk ervaren. Zo kan een organisatie wel beweren diversiteit en inclusiviteit te ondersteunen, maar kan tastbaar bewijs om die bewering te onderbouwen ontbreken. Een dergelijke kloof kan van invloed zijn op de ervaring en tevredenheid van werknemers.
Daarnaast is het beoordelen van een organisatiecultuur meestal een doorlopend proces. Daarvoor is het nodig om consequent feedback te krijgen van werknemers in de hele organisatie.
Als er al talloze manieren zijn om organisatiecultuur te definiëren, zijn er bijna net zoveel manieren waarop een cultuur kan worden gestructureerd of gecreëerd. Een sterke of duidelijke cultuur maakt het makkelijker om uit te leggen wat een bedrijf onderscheidt van andere bedrijven.
Het is belangrijk om te weten dat een organisatiecultuur niet van de ene op de andere dag wordt opgebouwd. Het kan jaren duren om een cultuur op te bouwen, gedeeltelijk omdat een cultuur organisch ontstaat. Maar ongeacht de omvang of structuur heeft elke organisatie wel een soort cultuur.
Het ontwikkelen van een cultuur is essentieel voor elke organisatie omdat deze cultuur als herkenningspunt dient voor huidige en nieuwe medewerkers. Oprichters hebben vaak de grootste invloed op de bedrijfscultuur, vooral in de beginfase van een start-up. Is een organisatie eenmaal gevestigd, dan rust de verantwoordelijkheid voor het uitbouwen en verder ontwikkelen van de normen van de werkcultuur bij het hoger management.
Het opbouwen of tot stand brengen van een organisatiecultuur biedt verschillende voordelen. Een van de belangrijkste voordelen van een organisatiecultuur heeft betrekking op werving. Een duidelijke organisatiecultuur helpt je om het volgende te doen:
Leiderschap speelt een belangrijke rol bij het beïnvloeden van de organisatiecultuur. Sterker nog, in veel gevallen bepaalt de directeur of CEO de toon voor de wijze waarop de hele organisatie functioneert. Sterke werkculturen met open en effectieve communicatie komen voort uit leiders die actief meewerken aan het vormgeven van de cultuur. Als eenmaal een cultuur is gevormd, is het ook aan medewerkers om die cultuur over te nemen en gangbare werkwijzen binnen de organisatie in stand te houden.
Een organisatiecultuur ontstaat ook zonder inbreng van leiders of oprichters, maar de cultuur die dan wordt gecreëerd, is mogelijk niet gezond of positief. Zelfs als leidinggevenden zich hiervoor inzetten, hoeft een cultuur niet per se een positieve invloed te hebben op de werknemerservaring als deze niet ondersteunend is op de manier die werknemers graag zouden zien.
Vanzelfsprekend kan een organisatiecultuur een positieve of negatieve invloed hebben op de werknemerservaring. Als een cultuur ondersteunend is voor de manier waarop werknemers willen werken, is de werknemerservaring waarschijnlijk positiever. Omgekeerd geldt dat een starre cultuur ten aanzien van de manier waarop werknemers willen werken ten koste gaat van de werknemerservaring. Een positievere werknemerservaring helpt meestal om werknemers te behouden, de betrokkenheid en productiviteit te verbeteren, de winst te verhogen en is bepalend voor de algehele gezondheid van je cultuur.
Omdat erkenning mogelijk de grootste drijfveer is voor betrokkenheid van werknemers, is het nuttig om een cultuur te bevorderen waarin werknemers en hun bijdrage worden erkend. Dit kan op vele manieren worden bereikt, maar het is het belangrijkst en het meest zinvol wanneer leidinggevenden een rol spelen bij het geven van die erkenning.
Leiders en werknemers kunnen allebei actief de cultuur van hun organisatie vormgeven en zo voor een positieve en productievere omgeving zorgen.
Afhankelijk van de omvang van de organisatie en hoe lang het bedrijf al bestaat, kan het veranderen van de cultuur bijzonder lastig zijn. Soms kunnen de gedeelde overtuigingen en aannames binnen een bedrijfscultuur achterhaald raken of kunnen ze toekomstige groei in de weg staan. Het veranderen van de cultuur kan echter een positief effect hebben op het bedrijfsresultaat, wat de transformatie de moeite waard maakt.
Cultuurveranderingen hebben tijd nodig om echt effect te hebben, vooral in grote organisaties waar een cultuur diep geworteld is. Toch is het veranderen van de cultuur in een organisatie mogelijk als leiders zich committeren aan de verandering, hoe lang dat ook duurt. Gemiddeld duurt het enkele maanden tot enkele jaren om een werkcultuur te veranderen.
Hier volgen vier stappen naar cultuurverandering:
Soms heeft een verandering in leiderschap een domino-effect op de cultuur van een organisatie, vooral als de verandering aan de top deel uitmaakt van de cultuurverandering. Fusies en overnames kunnen ook allerlei cultuurgerelateerde problemen met zich meebrengen. In bepaalde gevallen kan een overname een negatieve invloed hebben op de bedrijfscultuur. Hoe makkelijk past het bedrijf zich bijvoorbeeld aan een nieuwe cultuur aan?
Uiteindelijk is het belangrijk om te onthouden dat de organisatiecultuur cruciaal is voor het succes en de effectiviteit van een organisatie.
In het e-book Een holistische werknemerservaring creëren kun je lezen hoe klanten EXP-platforms gebruiken om de werknemerservaring te verbeteren. Je kunt ook Microsoft Viva verkennen, een platform voor werknemerservaringen dat verbinding, inzicht, doelgerichtheid en groei ondersteunt en mensen en teams helpt om het beste uit zichzelf te halen
Het Microsoft 365-team is gericht op het delen van resources om je te helpen je bedrijf te starten, te runnen en uit te breiden.
Business Insights and Ideas is geen professioneel belasting- of financieel advies. Neem contact op met je eigen belasting- of financieel adviseur om je eigen situatie door te nemen.
Microsoft 365 volgen