Darbuotojų įsitraukimo darbo vietoje skatinimas

Be apklausų, pagrindiniai veiklos rodikliai (KPI) taip pat padeda organizacijoms suprasti darbuotojų motyvacijos ir įsipareigojimo lygį. Štai pagrindiniai darbuotojų įsitraukimo veiklos rodikliai:

1. Darbuotojų pasitenkinimas. Bendras darbuotojų pasitenkinimo savo darbu ir įmone rodiklis. Tai galima nustatyti užduodant klausimus apie pasitenkinimą darbu, įmonės kultūra ir vadovu.  
2. Išlaikymo rodiklis. Kiek darbuotojų lieka įmonėje per ilgesnį laikotarpį. Didesnis įsitraukimas dažnai lemia mažesnę darbuotojų kaitą.  
3. Neatvykimo į darbą rodiklis. Stebimas iš darbo neatvykstančių darbuotojų skaičius ir neatvykimo dažnis.  
4. Našumo metrika. Apima pardavimo duomenis, naujų projektų ir klientų skaičių.  
5. Lygybė ir įtrauktis. Visų įmonės darbuotojų jaučiamas priklausymo bendruomenei ir teisingumo jausmas.  
6. Balansas tarp darbo ir asmeninio gyvenimo. Matuoja energiją, pasitenkinimą ir santykius.  
7. Rekomendacijos. Esamų darbuotojų rekomendacijų potencialiems naujiems darbuotojams skaičius. Ar darbuotojai nori pakviesti į įmonę kitų žmonių? Ar jie aktyviai reklamuoja įmonę? 

1. Skatinti atvirą bendravimą. Bendravimas vyksta abiem būdais. Vien dalytis informacija ir kurti skaidrią aplinką nepakanka. Organizacijos taip pat turi klausytis darbuotojų, jiems atsakyti ir reaguoti į jų poreikius, kad pelnytų pasitikėjimą. Atviras bendravimas padeda kurti darbo kultūrą, kurioje darbuotojai jaučiasi vertinami, motyvuoti ir įsipareigoję. 

Ką kaip strategija reiškia atviras bendravimas? Tai apima konstruktyvų grįžtamąjį ryšį ir aiškią komunikaciją apie individualaus darbuotojo bei organizacijos vaidmenis ir lūkesčius. Tai padeda darbuotojams matyti platesnį vaizdą. Darbuotojus reikėtų skatinti dalytis savo idėjomis ir rūpesčiais. Sukurkite erdvę, kurioje darbuotojai jaustųsi vertinami ir galėtų laisvai išsakyti savo mintis. 

2. Suteikti atpažinimą. Kai darbuotojai negauna pripažinimo už savo gerą darbą, gali nukentėti jų susidomėjimas ir įsipareigojimas dirbti. Darbuotojų indėlio pripažinimas gali sustiprinti jų entuziazmą ir atsidavimą darbui bei įmonei. Tai gali būti apdovanojimai, žodiniai padėkos žodžiai, papildomos naudos ir premijos.  

 
Svarbu, kad pripažinimas atitiktų įmonės tikslus ir misiją. Nors vadovų išreikštas pripažinimas daro didelį poveikį, kolegų pagyrimai ir įvertinimas padeda kurti bendruomenę. Tai padeda ugdyti tarpusavio dėkingumą ir bendrystę. Sukurkite programas, kuriose darbuotojai galėtų vieni kitus nominuoti ir įvertinti už indėlį.  

Kiti būdai darbuotojų pripažinimui skatinti:

3. Skatinkite stiprius vadovus. Tiesa, kad vadovas gali labiau nei bet kas kitas įmonėje paveikti darbuotojo požiūrį į darbą. Vadovai yra grandis, jungianti aukščiausio lygio vadovus ir darbuotojus, todėl jie gali atlikti svarbų vaidmenį skatinant didelį darbuotojų įsitraukimą.   

 
Geri vadovai, atvirai bendraudami, aiškiai nurodo kryptį ir teikia paramą. Jie gali būti darbuotojų patikimi pašnekovai, suteikiantys erdvę konfliktams spręsti, karjerai ugdyti ir pasitikėjimui kurti. Vadovai turi išskirtinę galimybę pakelti visos komandos energiją ir motyvaciją. Jie taip pat gali būti įkvėpimas kitiems, demonstruojantys, kaip būti teigiamu pavyzdžiu, ir įkvepiantys kitus stebėti.  
 

4. Sukurkite kelią į sėkmę. Padėkite darbuotojams suprasti, kokia yra jų vieta įmonėje ir kuria kryptimi jie juda. Kokia jų karjeros kryptis? Vadovai gali konsultuoti darbuotojus karjeros klausimais ir kartu su jais sudaryti karjeros planus. Štai keli žingsniai, kaip tai padaryti:
 

1. Paklauskite darbuotojo apie jo karjeros siekius. Kur jie nori dirbti įmonėje? Ar darbuotojai nori naujų pareigų, projektų ar atsakomybių?
2. Nustatykite galimybes. Sukurkite planą, kaip jie ten pateks.
3. Kartu aptarkite veiksmus ir terminus, padėsiančius pasiekti tikslus.
4. Reguliariai susitikite ir aptarkite pažangą, kliūtis bei pasiekimus. 
5. Padėkite darbuotojui prireikus pakoreguoti planą.   

5. Skatinkite gerovės programas. Darbuotojai nori, kad į juos būtų žiūrima ne tik kaip į darbo jėgą. Rūpinkitės žmogaus sveikata naudodami gerovės programas, skirtas emociniams ir fiziniams poreikiams. Štai kelios idėjos, kaip skatinti darbuotojų sveikatą:
 

Kaip nėra greito būdo sukurti didelio našumo organizaciją, taip didelis darbuotojų įsitraukimas neatsiranda per vieną naktį. Abiem atvejais reikia aiškiai suprasti įmonės misiją ir tikslus bei užtikrinti atvirus darbuotojų ir vadovų pokalbius. Kaip ir organizacijos sveikata, didelis darbuotojų įsitraukimas reikalauja laiko, pastangų ir strategijų. Kartu su laikui bėgant diegiamais, stebimais ir tobulinamais įrankiais bei procesais tai įmanoma. Viskas prasideda nuo nuoširdžių pastangų kurti įmonę, kurioje žmonės norėtų likti ir klestėti.