Dati e idee per le aziende
Nelle sezioni seguenti, scoprirai che cosa significa cultura organizzativa, perché è importante e quali vantaggi offre.
Chiedi a chiunque: "Che cos'è la cultura organizzativa?", e probabilmente otterrai risposte diverse. Per questo una definizione di cultura organizzativa è fondamentale per comprendere il ruolo che la cultura svolge in ambiti chiave come l'esperienza dei dipendenti e il coinvolgimento.
Anche se possono esistere molte definizioni possibili di cultura organizzativa, in senso ampio è definita dalla visione condivisa, dalle convinzioni e dai valori che caratterizzano le persone all'interno di un'organizzazione. In altre parole, la cultura di un'organizzazione è definita da più elementi della sola dichiarazione di intenti. In parole semplici, è il modo in cui le persone dell'organizzazione si comportano ogni giorno.
La cultura di un'organizzazione impiega tempo a svilupparsi ed è molto spesso plasmata dai leader in tutta l'organizzazione, ma soprattutto ai livelli alti. Molte delle aziende più riconoscibili hanno culture organizzative identificabili.
Tra i fattori chiave che influenzano la cultura organizzativa ci sono:
In genere, per un'organizzazione si individuano tre caratteristiche culturali specifiche, tra cui:
Tutte e tre, insieme, costituiscono le caratteristiche di una cultura organizzativa.
La cultura organizzativa è importante per diversi motivi. Anzitutto, la cultura organizzativa è un fattore distintivo fondamentale per qualsiasi organizzazione, perché può avere un impatto significativo sul suo successo e sulla sua efficacia. Per esempio, la cultura organizzativa svolge un ruolo chiave nell’attrarre e trattenere i talenti nell’attuale mercato competitivo.
I leader sottolineano spesso l'importanza della cultura organizzativa e il suo impatto sull'esperienza dei dipendenti. A volte, però, c'è una discrepanza tra la cultura presentata e la cultura che le persone vivono davvero. Per esempio, un'organizzazione potrebbe affermare di sostenere la diversità e l'inclusione, ma non avere prove concrete a supporto di questa affermazione. Questo tipo di discrepanza può influire sull'esperienza dei dipendenti e sulla soddisfazione.
Inoltre, la valutazione della cultura organizzativa è in genere un processo continuo. Richiede di raccogliere feedback costanti dalle persone in tutta l'organizzazione.
Se esistono moltissimi modi per definire la cultura organizzativa, allora esistono quasi altrettanti modi per strutturarla o crearla. Una cultura forte o definita rende più facile comunicare che cosa distingue un'azienda da un’altra.
È importante sapere che una cultura organizzativa non si costruisce dall'oggi al domani. Anche perché la cultura si sviluppa in modo organico, possono volerci anni per stabilirla. Ma, indipendentemente da dimensioni o struttura, ogni organizzazione ha un qualche tipo di cultura.
Sviluppare una cultura è essenziale per qualsiasi organizzazione, perché funge da struttura identitaria per le persone già presenti o per le nuove assunzioni. Spesso i fondatori hanno la maggiore influenza sulla cultura del luogo di lavoro, soprattutto nei primi giorni di una start-up. Una volta che un'organizzazione è consolidata, la leadership senior si assume la responsabilità di far crescere ed evolvere le norme della cultura del luogo di lavoro.
Ci sono diversi vantaggi nel creare o stabilire una cultura organizzativa. La selezione è uno dei principali vantaggi di una cultura organizzativa. Avere una cultura organizzativa chiara ti aiuterà a:
La leadership svolge un ruolo chiave nell'influenzare la cultura organizzativa. Infatti, in molti casi, il presidente o l'amministratore delegato definisce il tono di funzionamento dell’intera organizzazione. Le culture aziendali solide con una comunicazione aperta ed efficace nascono da leader che partecipano attivamente alla definizione della cultura. Una volta stabilita una cultura, anche i dipendenti sono responsabili di adottarla e di mantenere il modo in cui le cose vengono fatte nell'organizzazione.
La cultura organizzativa nasce anche senza il contributo di leader o fondatori, ma quella che si crea potrebbe non essere sana o positiva. Anche con il coinvolgimento dei leader, una cultura potrebbe non influire positivamente sull'esperienza dei dipendenti se non è di supporto nel modo in cui le persone desiderano che sia.
Naturalmente, una cultura organizzativa può influire positivamente o negativamente sull'esperienza dei dipendenti. Se una cultura supporta il modo in cui i dipendenti desiderano lavorare, è probabile che l'esperienza dei dipendenti sia più positiva. Al contrario, se una cultura è rigida rispetto al modo in cui i dipendenti desiderano lavorare, l'esperienza dei dipendenti ne risente. Un'esperienza dei dipendenti più positiva in genere favorisce la fidelizzazione, aumenta il coinvolgimento, aumenta la produttività e i profitti, e determina lo stato generale della cultura.
Poiché il riconoscimento è probabilmente il principale fattore che guida il coinvolgimento dei dipendenti, è utile promuovere una cultura che riconosca i dipendenti e il loro contributo. Questo può essere ottenuto in molti modi, ma è più importante e significativo quando i leader svolgono un ruolo nel riconoscimento.
Leader e dipendenti possono entrambi contribuire attivamente a definire la cultura dell'organizzazione, creando un ambiente positivo e più produttivo.
A seconda delle dimensioni dell'organizzazione e della longevità dell'azienda, trasformare la cultura può essere notoriamente difficile. A volte le convinzioni e i presupposti condivisi di una cultura aziendale possono diventare obsoleti oppure possono ostacolare la crescita futura. Tuttavia, cambiare la cultura di un'organizzazione può avere un impatto sui risultati economici che rende la trasformazione utile.
I cambiamenti culturali richiedono tempo per prendere slancio, soprattutto nelle grandi organizzazioni in cui la cultura è radicata. Tuttavia, cambiare la cultura di un'organizzazione è possibile se i leader si impegnano nel cambiamento, a prescindere da quanto tempo possa richiedere. In media, possono volerci da alcuni mesi ad alcuni anni per cambiare la cultura di un'organizzazione.
Di seguito sono riportati quattro passaggi verso la trasformazione della cultura:
A volte, un cambiamento nella leadership avrà un effetto a cascata sulla cultura dell'organizzazione, in particolare se il cambiamento al vertice fa parte del cambiamento culturale. Anche fusioni e acquisizioni possono presentare molti problemi legati alla cultura. In alcuni casi, un'acquisizione può avere un impatto negativo sulla cultura aziendale. Ad esempio, quanto facilmente l'azienda si adatta a una nuova cultura?
In definitiva, è importante ricordare che la cultura organizzativa svolge un ruolo cruciale nel successo e nell'efficacia di ogni organizzazione.
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