Üzleti elemzések és ötletek
Az alábbi szakaszokból megtudhatja, mit jelent a szervezeti kultúra, miért fontos, és milyen előnyökkel jár.
Kérdezzen meg bárkit: „Mi a szervezeti kultúra?”, és valószínűleg sokféle választ kap. Ezért kulcsfontosságú a szervezeti kultúra meghatározása ahhoz, hogy megértsük, milyen szerepet játszik a kultúra olyan fontos területeken, mint az alkalmazotti munkakörnyezet és az elkötelezettség.
Bár a szervezeti kultúrának sok lehetséges meghatározása lehet, általánosságban úgy írható le, mint a közös vízió, meggyőződések és értékek összessége, amely meghatározza a szervezetben dolgozó embereket. Ez azt jelenti, hogy egy szervezet kultúráját nem csupán a célkitűzése határozza meg. Egyszerűen fogalmazva, ez az, ahogyan a szervezetben dolgozó emberek nap mint nap viselkednek.
Egy szervezet kultúrájának kialakulása időbe telik, és azt leggyakrabban a szervezet egészében a vezetők alakítják, de különösen a vezető pozíciókban lévők. A legismertebb vállalatok közül soknak jellegzetes szervezeti kultúrája van.
A szervezeti kultúrát befolyásoló legfontosabb tényezők közé tartozik:
A szervezetnek általában három konkrét kulturális jellemzője van, többek között:
A három együtt alkotja a szervezeti kultúra jellemzőit.
A szervezeti kultúra több okból is fontos. Egyrészt a szervezeti kultúra minden szervezet számára kulcsfontosságú megkülönböztető tényező, mert jelentős hatással lehet a sikerre és a hatékonyságra. A szervezeti kultúra például kulcsszerepet játszik a tehetségek megnyerésében és megtartásában a mai versengő piacon.
A vezetők gyakran hangsúlyozzák a szervezeti kultúra fontosságát, és azt, hogy hogyan hat az alkalmazotti munkakörnyezetre. Néha azonban eltérés van a bemutatott kultúra és aközött a tényleges kultúra között, amelyet az alkalmazottak tapasztalnak. Például egy szervezet mondhatja, hogy támogatja a sokszínűséget és a befogadást, de nem tud felmutatni kézzelfogható bizonyítékot az állítása alátámasztására. Az ilyen eltérés hatással lehet az alkalmazotti munkakörnyezetre és az elégedettségre.
Ezen felül a szervezeti kultúra értékelése általában egy folyamatos feladat. Ehhez az egész szervezetben a munkavállalóktól rendszeres visszajelzéseket kell kérni.
Ha a szervezeti kultúra meghatározásának számtalan módja létezik, akkor a kultúra felépítésének vagy kialakításának is szinte ugyanennyi módja van. Az erős vagy jól körülhatárolt kultúra megkönnyíti annak kommunikálását, hogy egy vállalat miben különbözik a másiktól.
Fontos tudni, hogy a szervezeti kultúra nem egyik napról a másikra épül fel. Részben azért, mert a kultúra organikusan fejlődik, évekbe telhet egy kultúra kialakítása. De bármilyen méretű vagy felépítésű is, minden szervezetnek van valamilyen kultúrája.
A szervezeti kultúra kialakítása minden szervezet számára elengedhetetlen, mivel ez szolgál azonosító keretként a jelenlegi és az új munkatársak számára. A munkahelyi kultúrára rendszerint az alapítók gyakorolják a legnagyobb hatást, különösen egy start-up kezdeti szakaszában. A szervezet megalakulását követően a vezetői réteg felel a munkahelyi kultúra normáinak fejlesztéséért és bővítéséért.
A szervezeti kultúra kialakításának vagy megerősítésének több előnye is van. A munkaerő-toborzás a szervezeti kultúra egyik legfontosabb előnye. Az egyértelmű szervezeti a következőkben segít:
A vezetőség kulcsszerepet játszik a szervezeti kultúra alakításában. Valójában sok esetben az elnök vagy a vezérigazgató határozza meg az egész szervezet működésének alapvető hangvételét. Az erős munkahelyi kultúrák, amelyekben nyitott és hatékony a kommunikáció, olyan vezetőktől származnak, akik aktívan formálják a kultúrát. Miután a kultúra kialakult, a munkavállalók felelőssége az is, hogy magukévá tegyék azt, és fenntartsák a szervezetben alkalmazott módszereket.
A szervezeti kultúra vezetői vagy alapítói hozzájárulás nélkül is kialakulhat, de az így létrejövő kultúra nem biztos, hogy egészséges vagy pozitív lesz. Még vezetői közreműködéssel együtt is előfordulhat, hogy egy kultúra nem hat pozitívan az alkalmazotti munkakörnyezetre, ha nem olyan támogató, amilyennek a munkavállalók szeretnék.
Természetesen a szervezeti kultúra pozitívan és negatívan is hathat az alkalmazotti munkakörnyezetre. Ha egy kultúra támogatja azokat a munkamódszereket, amelyek szerint a munkavállalók dolgozni szeretnének, az alkalmazotti munkakörnyezet valószínűleg pozitívabb lesz. Ezzel szemben, ha egy kultúra rugalmatlan azzal kapcsolatban, ahogyan a munkavállalók dolgozni szeretnének, az alkalmazotti munkakörnyezet megsínyli ezt. A pozitívabb alkalmazotti munkakörnyezet általában segít a megtartásban, növeli az elkötelezettséget és a termelékenységet, valamint a nyereséget, és meghatározza a kultúra általános állapotát.
Mivel az elismerés talán a legnagyobb hajtóereje a munkavállalói elkötelezettségnek, érdemes olyan kultúrát kialakítani, amely elismeri a munkavállalókat és a közreműködésüket. Ez számos módon megvalósítható, de akkor a legfontosabb és a legjelentősebb, ha a vezetők aktív szerepet vállalnak az elismerés terén.
A vezetők és a munkavállalók egyaránt aktívan alakíthatják a szervezet kultúráját, így pozitívabb és termelékenyebb környezetet teremthetnek.
A szervezet méretétől és a vállalat fennállásának hosszától függően a kultúra átalakítása közismerten nehéz lehet. Előfordul, hogy egy munkahelyi kultúra közös hiedelmei és feltételezései elavulnak, vagy gátolják a jövőbeni növekedést. Ugyanakkor egy szervezet kultúrájának megváltoztatása olyan hatással lehet az eredményre, hogy megéri a befektetett munkát.
A kultúraváltás időbe telik, különösen nagy szervezetekben, ahol a kultúra már mélyen beágyazódott. Ugyanakkor a szervezet kultúrájának megváltoztatása lehetséges, ha a vezetők elkötelezik magukat a változás mellett, bármennyi időbe is teljen. Átlagosan néhány hónaptól akár több évig is eltarthat egy munkahelyi kultúra megváltoztatása.
A kulturális átalakítás négy lépésből áll:
Előfordul, hogy a vezetőségben bekövetkező változás láncreakciót vált ki a szervezet kultúrájában, különösen akkor, ha a felső vezetésben bekövetkező változás maga is a kulturális átalakulás része. Az egyesülések és felvásárlások is sok kultúrával kapcsolatos problémát hozhatnak magukkal. Bizonyos esetekben egy felvásárlás negatív hatással lehet a vállalati kultúrára. Például mennyire könnyen alkalmazkodik a vállalat egy új kultúrához?
Végső soron fontos emlékezni arra, hogy a szervezeti kultúra kulcsszerepet játszik minden szervezet sikerében és hatékonyságában.
Tudjon meg többet a „Create a Holistic Employee Experience” című e-könyv elolvasásával, amelyből megismerheti, hogyan használják az ügyfelek az EXP-platformokat a munkavállalói élmény javítására, vagy fedezze fel a Microsoft Viva-t, egy olyan munkavállalói élményplatformot, amely támogatja a kapcsolatteremtést, a betekintést, a céltudatosságot és a fejlődést, és lehetővé teszi az egyének és a csapatok számára, hogy a legjobb formájukat hozzák
A Microsoft 365 csapata az erőforrások megosztására összpontosít, hogy segítsen Önnek vállalkozása elindításában, működtetésében és fejlesztésében.
Az Üzleti elemzések és ötletek nem nyújt profi adó- vagy pénzügyi tanácsadást. Helyzete megbeszéléséhez forduljon saját adó- vagy pénzügyi tanácsadójához.
A Microsoft 365 követése