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Dans les sections ci-dessous, vous découvrirez ce qu’est la culture organisationnelle, pourquoi elle est importante et quels avantages elle offre.
Demandez à n’importe qui : « Qu’est-ce que la culture organisationnelle ? », et vous obtiendrez probablement une variété de réponses. C’est pourquoi une définition de la culture organisationnelle est essentielle pour comprendre le rôle qu’elle joue dans des domaines clés comme l’expérience de l’employé et l’engagement.
Même s’il existe de nombreuses définitions possibles de la culture organisationnelle, elle se définit généralement comme la vision commune, les croyances et les valeurs qui caractérisent les personnes au sein d’une entreprise. Autrement dit, la culture d’une entreprise ne se définit pas uniquement par sa mission. En termes simples, c’est la façon dont les membres de l’entreprise se comportent au quotidien.
La culture d’une entreprise met du temps à se développer, et les dirigeants de toute l’entreprise l’influencent le plus souvent, en particulier au sommet. De nombreuses entreprises parmi les plus reconnues ont des cultures organisationnelles identifiables.
Voici quelques-uns des facteurs clés qui influencent la culture organisationnelle :
Une entreprise présente généralement trois traits culturels spécifiques, notamment :
Ces trois éléments réunis définissent les caractéristiques de la culture d’une entreprise.
La culture organisationnelle est importante pour plusieurs raisons. D’une part, la culture organisationnelle est un facteur de différenciation essentiel pour toute entreprise, car elle peut avoir un impact significatif sur sa réussite et son efficacité. Par exemple, la culture organisationnelle joue un rôle clé pour attirer et fidéliser les talents dans le marché concurrentiel d’aujourd’hui.
Les dirigeants soulignent souvent l’importance de la culture d’entreprise et la manière dont elle influence l’expérience de l’employé. Parfois, toutefois, il existe un décalage entre la culture présentée et la culture réelle que les collaborateurs vivent. Par exemple, une entreprise peut affirmer soutenir la diversité et l’inclusion, sans disposer de preuves tangibles pour étayer sa revendication. Ce type de décalage peut avoir un impact sur l’expérience de l’employé et sur la satisfaction.
De plus, l’évaluation de la culture d’entreprise est généralement un processus continu. Elle nécessite de recueillir régulièrement les commentaires de collaborateurs dans toute l’entreprise.
S’il existe de nombreuses façons de définir la culture organisationnelle, il existe presque autant de façons de structurer ou de créer une culture. Une culture forte ou bien définie facilite la communication sur ce qui différencie une entreprise d’une autre.
Il est important de savoir qu’une culture organisationnelle ne se construit pas du jour au lendemain. En partie parce que la culture se développe de manière organique, il faut parfois attendre des années pour en établir une. Mais quelle que soit sa taille ou sa structure, chaque entreprise a une forme de culture.
Développer une culture est essentiel pour toute entreprise, car elle sert de structure d’identification pour les collaborateurs actuels ou nouveaux. Les fondateurs exercent souvent la plus grande influence sur la culture organisationnelle, surtout au début d’une start-up. Une fois qu’une entreprise est établie, la direction générale a la responsabilité de faire évoluer et de développer les normes de la culture organisationnelle.
Créer ou mettre en place une culture organisationnelle présente plusieurs avantages. Le recrutement est l’un des principaux avantages d’une culture organisationnelle. Une culture d’entreprise claire vous aidera à :
Le leadership joue un rôle clé dans l’influence de la culture organisationnelle. En fait, dans de nombreux cas, le président ou le directeur général donne la tonalité du fonctionnement de l’ensemble de l’entreprise. Les fortes cultures organisationnelles avec une communication ouverte et efficace viennent de responsables qui participent activement à la construction de la culture. Une fois qu’une culture est établie, les collaborateurs ont aussi la responsabilité d’adopter cette culture et de maintenir la façon dont les choses sont faites dans l’entreprise.
La culture organisationnelle se développe sans intervention des responsables ou des fondateurs, mais la culture créée n’est pas forcément saine ou positive. Même avec l’implication du leadership, une culture peut ne pas avoir d’impact positif sur l’expérience de l’employé si elle n’apporte pas le soutien attendu par les collaborateurs.
Naturellement, une culture organisationnelle peut avoir un impact positif ou négatif sur l’expérience de l’employé. Si une culture soutient les façons de travailler souhaitées par les collaborateurs, l’expérience de l’employé a de fortes chances d’être plus positive. À l’inverse, si une culture se montre rigide face à la façon dont les collaborateurs souhaitent travailler, l’expérience de l’employé en pâtit. Une expérience de l’employé plus positive favorise généralement la fidélisation, renforce l’engagement, augmente la productivité et les bénéfices, et détermine la santé globale de votre culture.
Comme la reconnaissance est probablement le principal moteur de l’engagement des collaborateurs, il est utile de favoriser une culture qui reconnaît les collaborateurs et leur contribution. Cela peut se faire de nombreuses façons, mais c’est lorsque les responsables jouent un rôle dans la reconnaissance qu’elle la plus importante et la plus pertinente.
Les responsables et les collaborateurs peuvent tous façonner activement la culture de leur entreprise, créant ainsi un environnement positif et plus productif.
Selon la taille de l’entreprise et son ancienneté, transformer la culture peut s’avérer particulièrement difficile. Parfois, les croyances et les hypothèses partagées d’une culture organisationnelle peuvent devenir obsolètes, ou freiner la croissance future. Cependant, faire évoluer la culture dans une entreprise peut avoir un impact direct sur les résultats, ce qui rend cette transformation intéressante.
Les évolutions culturelles prennent du temps pour gagner du terrain, en particulier dans les grandes entreprises où la culture est bien ancrée. Cependant, faire évoluer la culture dans une entreprise est possible si les responsables s’engagent dans ce changement, quel que soit le temps nécessaire. En moyenne, il faut de plusieurs mois à plusieurs années pour faire évoluer une culture organisationnelle.
Voici quatre étapes pour transformer la culture :
Parfois, un changement de leadership a un effet d’entraînement sur la culture d’une entreprise, en particulier si le changement au sommet fait partie de l’évolution culturelle. Les fusions et acquisitions peuvent aussi soulever de nombreux problèmes liés à la culture. Dans certains cas, une acquisition peut avoir un impact négatif sur la culture d’entreprise. Par exemple, dans quelle mesure l’entreprise s’adapte-t-elle facilement à une nouvelle culture ?
En définitive, il est important de se rappeler que la culture d’entreprise joue un rôle essentiel dans la réussite et l’efficacité de chaque entreprise.
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