Ideas para negocios
En las secciones siguientes, aprenderá qué significa la cultura organizativa, por qué es importante y qué beneficios aporta.
Pregunte a cualquiera, "¿Qué es la cultura de la organización?" y es probable que obtenga una variedad de respuestas. Esta es la razón por la que una definición de la cultura organizativa es fundamental para comprender el rol que desempeña la cultura en áreas clave como la experiencia y la participación de los empleados.
Aunque puede haber muchas definiciones potenciales para la cultura de la organización, se define ampliamente como la visión compartida, las opiniones y los valores que caracteriza a las personas dentro de una organización. Lo que significa que la cultura de una organización se define más que su declaración de misión. En pocas palabras, es cómo se comportan diariamente las personas de la organización.
La cultura de una organización tarda tiempo en desarrollarse, y a menudo la forman los líderes de toda la organización, pero especialmente en la parte superior. Muchas de las empresas más reconocibles tienen culturas organizativas identificables.
Algunos de los factores clave que influyen en la cultura de la organización son:
Normalmente hay tres rasgos culturales específicos para una organización, entre los que se incluyen:
Las tres combinadas constituyen las calidades de una cultura organizativa.
La cultura organizativa es importante por varias razones. Por un lado, la cultura organizativa es un diferenciador fundamental para cualquier organización, ya que la referencia cultural puede tener un impacto significativo en su éxito y eficacia. Por ejemplo, la cultura organizativa desempeña un papel clave para atraer y retener el talento en el mercado competitivo actual.
A menudo, los líderes resaltan la importancia de la cultura de la organización y cómo afecta a la experiencia de los empleados. A veces, sin embargo, hay una desconexión entre la cultura que se presenta y la experiencia real de los empleados de la cultura. Por ejemplo, una organización podría decir que admite la diversidad y la inclusión, pero carece de pruebas tangibles para hacer una copia de seguridad de su reclamación. Este tipo de desconexión puede afectar a la experiencia y satisfacción de los empleados.
Además, evaluar la cultura de la organización suele ser un proceso continuo. Requiere recibir comentarios coherentes de los empleados de toda la organización.
Si hay infinidad de formas de definir la cultura organizativa, hay casi tantas formas de estructurar o crear una referencia cultural. Una cultura fuerte o definitiva facilita la comunicación de cómo y qué diferencia una empresa sobre otra.
Es importante saber que una cultura organizativa no se crea durante la noche. En parte, dado que la cultura se desarrolla de forma orgánica, puede tardar años en establecer una cultura. Pero independientemente del tamaño o la estructura, cada organización tiene algún tipo de referencia cultural.
Desarrollar una cultura es esencial para cualquier organización, ya que sirve como estructura de identificación para los empleados actuales o nuevos. Los fundadores suelen tener la mayor influencia sobre una cultura del lugar de trabajo, especialmente en los primeros días de un inicio. Una vez establecida una organización, la dirección sénior tiene la responsabilidad de aumentar y evolucionar las normas de la cultura del lugar de trabajo.
Crear o establecer una cultura organizativa tiene varias ventajas. La productividad es una de las principales ventajas de una cultura organizativa. Tener una cultura organizativa clara le ayudará a:
El liderazgo desempeña un papel clave en la influencia de la cultura organizativa. De hecho, en muchos casos, el presidente o director ejecutivo establece el tono para el funcionamiento de toda la organización. Las culturas laborales sólidas con una comunicación abierta y eficaz surgen de líderes que participan activamente en la configuración de la cultura. Una vez establecida una cultura, los empleados también son responsables de adoptar la cultura y mantener la forma en que se realizan las cosas en la organización.
La cultura de la organización surgirá sin la intervención de líderes o fundadores, pero es posible que la cultura que se crea no sea correcta o positiva. Incluso con la participación de los líderes, una cultura puede no afectar positivamente a la experiencia de los empleados si no es compatible con las formas en que los empleados quieren que sea.
Naturalmente, una cultura organizativa puede afectar positiva o negativamente a la experiencia de los empleados. Si una cultura es compatible con las formas en que los empleados quieren trabajar, es probable que la experiencia de los empleados sea más positiva. Por el contrario, si una cultura es rígida respecto al modo en que los empleados quieren trabajar, la experiencia de los empleados se ve afectada. Una experiencia de empleado más positiva suele ayudar con la retención, aumenta la participación, aumenta la productividad y los beneficios, y determina el estado general de su cultura.
Dado que el reconocimiento es posiblemente el impulsor más importante de la participación de los empleados, es beneficioso fomentar una cultura que reconozca a los empleados y su contribución. Esto se puede lograr de muchas maneras, pero es más importante y significativo cuando los líderes desempeñan un papel en el reconocimiento.
Tanto los líderes como los empleados pueden dar forma activa a la cultura de su organización, creando un entorno positivo y más productivo.
En función del tamaño de la organización y de la permanencia de la empresa, transformar la cultura puede resultar bastante difícil. A veces, las ideas compartidas y las suposiciones de una cultura del lugar de trabajo pueden quedar obsoletas o pueden dificultar el crecimiento futuro. Sin embargo, el cambio de referencia cultural en una organización puede tener un impacto en la parte inferior que hace que la transformación valga la pena.
Los cambios de referencia cultural tardan tiempo en ganar fuerza, especialmente en grandes organizaciones en las que se afianza una referencia cultural. Sin embargo, el cambio de cultura en una organización es posible si los líderes se comprometen a realizar el cambio, independientemente del tiempo que tarden. De media, se tarda entre varios meses y varios años en cambiar una cultura del lugar de trabajo.
A continuación se indican cuatro pasos para la transformación de la referencia cultural:
A veces, un cambio en el liderazgo tendrá un efecto dominó en la cultura de una organización, especialmente si el cambio en la parte superior forma parte del cambio cultural. Las fusiones y adquisiciones también pueden presentar muchos problemas relacionados con la referencia cultural. En algunos casos, una adquisición puede tener un impacto negativo en la cultura de la empresa. Por ejemplo, ¿con qué facilidad se ajusta la empresa a una nueva cultura?
En última instancia, es importante recordar que la cultura organizativa desempeña un papel fundamental en el éxito y la eficacia de cada organización.
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