Praxistipps & Expertenwissen
In den folgenden Abschnitten erfahren Sie, was Organisationskultur bedeutet, warum sie wichtig ist und welche Vorteile sie bietet.
Fragen Sie irgendwen: „Was ist Organisationskultur?“, und Sie erhalten wahrscheinlich viele verschiedene Antworten. Deshalb ist eine Definition von Organisationskultur entscheidend, um die Rolle der Kultur in wichtigen Bereichen wie Mitarbeitererfahrung und Engagement zu verstehen.
Auch wenn es viele mögliche Definitionen von Organisationskultur gibt, wird sie allgemein als die gemeinsame Vision, die gemeinsamen Überzeugungen und Werte verstanden, die die Mitarbeitenden in einer Organisation prägen. Das bedeutet: Die Kultur einer Organisation wird von mehr als nur ihrer Mission bestimmt. Einfach gesagt ist es die Art und Weise, wie sich die Mitarbeitenden in der Organisation täglich verhalten.
Die Kultur einer Organisation braucht Zeit, um sich zu entwickeln, und sie wird meist von den Führungskräften in der gesamten Organisation geprägt, vor allem an der Spitze. Viele der bekanntesten Unternehmen haben eine erkennbare Organisationskultur.
Zu den wichtigsten Faktoren, die die Organisationskultur beeinflussen, gehören:
Zu einer Organisation gehören in der Regel drei konkrete kulturelle Merkmale, darunter:
Alle drei zusammen ergeben die Merkmale einer Organisationskultur.
Organisationskultur ist aus mehreren Gründen wichtig. Zum einen ist Organisationskultur ein entscheidender Differenzierungsfaktor für jede Organisation, da sie einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg und die Effektivität haben kann. So spielt Organisationskultur zum Beispiel eine wichtige Rolle dabei, Talente in einem heutigen Wettbewerbsmarkt zu gewinnen und zu binden.
Führungskräfte betonen oft, wie wichtig die Organisationskultur ist und welchen Einfluss sie auf die Mitarbeitererfahrung hat. Manchmal gibt es jedoch eine Lücke zwischen der dargestellten Kultur und der tatsächlichen Kultur, die Mitarbeitende erleben. Eine Organisation kann zum Beispiel sagen, dass Vielfalt und Inklusion unterstützt werden, ohne dafür greifbare Belege zu liefern. Eine solche Lücke kann sich auf die Mitarbeitererfahrung und die Zufriedenheit auswirken.
Außerdem ist die Bewertung der Organisationskultur in der Regel ein fortlaufender Prozess. Dafür braucht es regelmäßiges Feedback von Mitarbeitenden in der gesamten Organisation.
Wenn es unzählige Möglichkeiten gibt, Organisationskultur zu definieren, dann gibt es fast genauso viele Wege, wie eine Kultur strukturiert oder geschaffen wird. Eine starke oder klar definierte Kultur macht es einfacher zu vermitteln, was ein Unternehmen von einem anderen unterscheidet.
Es ist wichtig zu wissen, dass eine Organisationskultur nicht über Nacht entsteht. Auch weil sich Kultur organisch entwickelt, kann es Jahre dauern, bis sie sich etabliert. Doch unabhängig von Größe oder Struktur hat jede Organisation eine Art von Kultur.
Eine Kultur zu entwickeln, ist für jede Organisation wichtig, da sie für bestehende oder neue Mitarbeitende als identitätsstiftende Struktur dient. Gründerinnen und Gründer haben oft den größten Einfluss auf die Unternehmenskultur, besonders in den Anfangstagen eines Start-ups. Sobald eine Organisation etabliert ist, trägt das Top-Management die Verantwortung dafür, die Normen der Unternehmenskultur weiterzuentwickeln.
Es gibt mehrere Vorteile, eine Organisationskultur aufzubauen oder zu etablieren. Die Personalbeschaffung ist einer der größten Vorteile einer Organisationskultur. Eine klare Organisationskultur hilft Ihnen dabei:
Führung spielt eine zentrale Rolle dabei, die Organisationskultur zu beeinflussen. In vielen Fällen gibt die Präsidentin, der Präsident, die Geschäftsführerin oder der Geschäftsführer den Ton dafür an, wie die gesamte Organisation funktioniert. Starke Unternehmenskulturen mit offener und effektiver Kommunikation entstehen durch Führungskräfte, die die Kultur aktiv mitgestalten. Sobald eine Kultur etabliert ist, sind auch die Mitarbeitenden dafür verantwortlich, die Kultur zu übernehmen und die Art und Weise zu bewahren, wie die Dinge in der Organisation erledigt werden.
Organisationskultur entsteht auch ohne Input von Führungskräften oder Gründerinnen und Gründern, aber die entstehende Kultur ist möglicherweise nicht gesund oder positiv. Auch bei Einbindung der Führung kann sich eine Kultur nicht positiv auf die Mitarbeitererfahrung auswirken, wenn sie in den Bereichen, die Mitarbeitende sich wünschen, nicht unterstützend ist.
Natürlich kann sich eine Organisationskultur positiv oder negativ auf die Mitarbeitererfahrung auswirken. Wenn eine Kultur die Arbeitsweisen unterstützt, die Mitarbeitende sich wünschen, ist die Mitarbeitererfahrung wahrscheinlich positiver. Ist eine Kultur dagegen unflexibel, wenn es darum geht, wie Mitarbeitende arbeiten möchten, leidet die Mitarbeitererfahrung. Eine positivere Mitarbeitererfahrung hilft in der Regel bei der Bindung, steigert das Engagement und die Produktivität sowie den Gewinn und bestimmt die allgemeine Gesundheit der Kultur.
Da Anerkennung vermutlich der größte Treiber für die Mitarbeitendeneinbindung ist, lohnt es sich, eine Kultur zu fördern, in der Mitarbeitende und ihr Beitrag anerkannt werden. Das lässt sich auf viele Arten erreichen, am wichtigsten und wirkungsvollsten ist es jedoch, wenn Führungskräfte bei der Anerkennung eine Rolle spielen.
Führungskräfte und Mitarbeitende können die Kultur ihrer Organisation aktiv mitgestalten und so ein positives und produktiveres Umfeld schaffen.
Je nach Größe der Organisation und ihrer bisherigen Dauer kann es notorisch schwierig sein, eine Kultur zu verändern. Manchmal können die gemeinsamen Überzeugungen und Annahmen einer Unternehmenskultur veraltet sein oder künftiges Wachstum behindern. Eine Veränderung der Kultur in einer Organisation kann sich jedoch auch direkt auf das Geschäftsergebnis auswirken und den Wandel lohnenswert machen.
Kulturwandel braucht Zeit, um an Fahrt aufzunehmen, besonders in großen Organisationen, in denen eine Kultur tief verankert ist. Eine Veränderung der Kultur in einer Organisation ist jedoch möglich, wenn sich Führungskräfte dazu bekennen, ganz gleich, wie lange es dauern mag. Im Durchschnitt dauert es mehrere Monate bis mehrere Jahre, eine Unternehmenskultur zu verändern.
Die folgenden vier Schritte führen zur Kulturtransformation:
Manchmal hat ein Wechsel in der Führung einen Dominoeffekt auf die Kultur einer Organisation, vor allem wenn der Wechsel an der Spitze Teil des Kulturwandels ist. Fusionen und Übernahmen können ebenfalls viele kulturelle Herausforderungen mit sich bringen. In manchen Fällen kann eine Übernahme sich negativ auf die Unternehmenskultur auswirken. Wie leicht passt sich das Unternehmen beispielsweise an eine neue Kultur an?
Letztlich ist es wichtig, daran zu denken, dass Organisationskultur in jeder Organisation eine entscheidende Rolle für Erfolg und Wirksamkeit spielt.
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