رؤى وأفكار الأعمال
في الأقسام التالية، ستتعلم معنى الثقافة المؤسسية، ومن أين تستمد أهميتها، وما الفوائد التي تقدمها.
اسأل أي شخص: «ما معنى الثقافة المؤسسية؟»، ومن المرجح أن تحصل على مجموعة متنوعة من الإجابات. ولهذا السبب، يُعد تعريف الثقافة المؤسسية أمرًا بالغ الأهمية لفهم الدور الذي تؤديه الثقافة في مجالات رئيسية مثل تجربة الموظف والمشاركة.
ورغم أن هناك العديد من التعريفات المحتملة للثقافة المؤسسية، فإنها تُعرَّف عمومًا بأنها الرؤية المشتركة والمعتقدات والقيم التي تميز الأشخاص داخل المؤسسة. وهذا يعني أن ثقافة المؤسسة لا تُحدَّد بواسطة بيان رسالتها فقط. وببساطة، هي كيفية تصرف الأشخاص في المؤسسة يوميًا.
تستغرق ثقافة المؤسسة وقتًا لتتطور، وغالبًا ما يشكلها القادة في مختلف أنحاء المؤسسة، ولكن بشكل خاص في الإدارة العليا. تتميز العديد من الشركات الأكثر شهرة بثقافات مؤسسية يمكن التعرف عليها.
تشمل بعض العوامل الرئيسية التي تؤثر في الثقافة المؤسسية ما يلي:
تتضمن المؤسسة عادةً ثلاث سمات ثقافية محددة، منها:
تشكل هذه العناصر الثلاثة مجتمعةً خصائص الثقافة المؤسسية.
الثقافة المؤسسية مهمة لعدة أسباب. فعلى سبيل المثال، تُعد الثقافة المؤسسية عامل تمييز مهماً لأي مؤسسة، لأن الثقافة يمكن أن تؤثر تأثيراً كبيراً في نجاحها وفعاليتها. فعلى سبيل المثال، تؤدي الثقافة المؤسسية دوراً رئيسياً في جذب المواهب والاحتفاظ بها في سوق اليوم الحافل بالتنافسية.
غالباً ما يؤكد القادة أهمية الثقافة المؤسسية وكيف تؤثر في تجربة الموظف. لكن في بعض الأحيان، يكون هناك انفصال بين الثقافة النظرية والثقافة الفعلية التي يستشعرها الموظفون. فعلى سبيل المثال، قد تدّعي مؤسسة ما أنها تدعم التنوع والشمول، لكنها تفتقر إلى أدلة ملموسة تثبت ذلك. يمكن أن يؤثر هذا النوع من الانفصال في تجربة الموظف وشعوره بالرضا.
أضِف إلى ذلك أن تقييم الثقافة المؤسسية هو بمثابة عملية مستمرة عادةً. وهذا يتطلب الحصول على ملاحظات مستمرة من الموظفين في جميع أنحاء المؤسسة.
إذا كانت هناك طرق عديدة لتعريف الثقافة المؤسسية، فهناك أيضاً ما يساويها في العدد من الطرق التي تُبنى بها الثقافة أو تُنشأ. وأي ثقافة قوية أو واضحة تجعل من الأسهل توضيح كيفية تميز كل شركة عن الأخرى وما عوامل هذا التميز.
من المهم معرفة أن الثقافة المؤسسية لا تُبنى بين ليلة وضحاها. ويرجع ذلك جزئيًا إلى أن الثقافة تتطور بشكل طبيعي، وقد يستغرق ترسيخها سنوات. لكن مهما كان الحجم أو الهيكل، فإن كل مؤسسة لديها نوع ما من الثقافة.
تطوير الثقافة أمر أساسي لأي مؤسسة، لأنه يمثل بنيةً تعريفية للموظفين الحاليين أو الجدد. غالبًا ما يكون للمؤسسين أكبر تأثير في ثقافة مكان العمل، خاصةً في الأيام الأولى للشركة الناشئة. وبمجرد تأسيس المؤسسة، تتحمل القيادة العليا مسؤولية تنمية أعراف ثقافة مكان العمل وتطويرها.
هناك عدة فوائد لبناء الثقافة المؤسسية أو ترسيخها. يُعد التوظيف إحدى أبرز فوائد الثقافة المؤسسية. إن وجود ثقافة مؤسسية واضحة سيساعدك على:
تلعب القيادة دوراً رئيسياً في التأثير في الثقافة المؤسسية. في الواقع، يحدد الرئيس أو الرئيس التنفيذي في كثير من الحالات ملامح طريقة عمل المؤسسة بأكملها. تنشأ ثقافات مكان العمل القوية التي تتسم بـ تواصل مفتوح وفعّال من القادة الذين يشاركون بفاعلية في تشكيل الثقافة. بمجرد ترسيخ الثقافة، يكون الموظفون مسؤولين أيضاً عن تبنيها والحفاظ على طريقة العمل المتبعة في المؤسسة.
ستنشأ الثقافة المؤسسية من دون تدخل من القادة أو المؤسسين، لكن الثقافة التي يتم إنشاؤها قد لا تكون صحية أو إيجابية. حتى مع مشاركة القادة، قد لا تؤثر الثقافة بشكل إيجابي في تجربة الموظف إذا لم تكن داعمة بالطرق التي يريدها الموظفون.
بطبيعة الحال، يمكن للثقافة المؤسسية أن تؤثر بشكل إيجابي أو سلبي في تجربة الموظف. إذا كانت الثقافة داعمة للطرق التي يرغب الموظفون في العمل بها، فمن المرجح أن تكون تجربة الموظف أكثر إيجابية. وعلى العكس، إذا كانت الثقافة متشددة تجاه طريقة رغبة الموظفين في العمل، فإن تجربة الموظف تتأثر سلباً. تساعد تجربة الموظف الأكثر إيجابية عادةً في الاحتفاظ بالموظفين، وزيادة المشاركة، وزيادة الإنتاجية والأرباح، وتحديد الحالة العامة لثقافتك.
وبما أن التقدير هو على الأرجح أكبر محرك لمشاركة الموظفين، فمن المفيد تعزيز ثقافة تُقدّر الموظفين وإسهاماتهم. يمكن تحقيق ذلك بعدة طرق، لكنه يكون أكثر أهميةً ومعنىً عندما يلعب القادة دورًا في التقدير.
يمكن للقادة والموظفين معاً تشكيل ثقافة المؤسسة بشكل فعّال، وهو ما يخلق بيئة إيجابية وأكثر إنتاجية.
وفقاً لحجم المؤسسة وعمر الشركة، قد يكون إدخال تحولات جذرية على الثقافة أمراً صعباً للغاية. في بعض الأحيان، قد تصبح المعتقدات والافتراضات المشتركة لثقافة مكان العمل قديمة، أو قد تعوق النمو المستقبلي. ومع ذلك، فإن تغيير الثقافة في المؤسسة يمكن أن يكون له تأثير مباشر في النتائج النهائية، وهو ما يجعل عملية التحول جديرة بالاهتمام.
تستغرق تغييرات الثقافة وقتاً لاكتساب الزخم، لا سيما في المؤسسات الكبيرة التي تكون فيها الثقافة متجذرة. ومع ذلك، فإن تغيير الثقافة في المؤسسة ممكن إذا التزم القادة بالتغيير، مهما استغرق من وقت. في المتوسط، يستغرق تغيير ثقافة مكان العمل ما بين عدة أشهر إلى عدة سنوات.
إليك أربع خطوات نحو إدخال تغييرات جذرية على الثقافة:
في بعض الأحيان، يؤدي التغيير في القيادة إلى تأثير متسلسل في ثقافة المؤسسة، لا سيما إذا كان التغيير في المستويات العليا جزءًا من التغيير في الثقافة. ويمكن أن تؤدي عمليات الاندماج والاستحواذ إلى العديد من المشكلات المتعلقة بالثقافة. في بعض الحالات، قد يكون للاستحواذ تأثير سلبي في ثقافة الشركة. على سبيل المثال، ما مدى سهولة تكيف الشركة مع ثقافة جديدة؟
في النهاية، من المهم أن نتذكر أن الثقافة المؤسسية تؤدي دوراً بالغ الأهمية في نجاح كل مؤسسة وفاعليتها.
اكتشف المزيد من خلال قراءة الكتاب الإلكتروني، إنشاء تجربة موظف شمولية، لاستكشاف كيفية استخدام العملاء لمنصات EXP لتحسين تجربة الموظف، أو من خلال استكشاف Microsoft Viva، وهي منصة تجربة الموظف التي تدعم التواصل والرؤية والهدف والنمو، وتمكّن الأشخاص والفرق من تقديم أفضل ما لديهم
يركز فريق Microsoft 365 على مشاركة الموارد لمساعدتك في بدء أعمالك وتشغيلها وتنميتها.
لا تقدم نتائج تحليلات الأعمال وأفكارها استشارات مالية أو استشارات ضريبية احترافية. ينبغي عليك الاتصال بمستشارك المالي أو مختص الضرائب لمناقشة موقفك.
متابعة Microsoft 365